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如何避免可怕的离职报复?

2016-10-31 17:11:50  来源:世界经理人网  责任编辑:王玥   我来说两句
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文/[美] 林·格雷森·波霍尔  


一位即将被解聘的女员工,在离职前投诉她的上司有性骚扰行为,并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明,这纯属诬告。

一位被解聘的IT员工,在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后,这样就不会有人怀疑他是始作俑者。

一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机,破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机,公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天,而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。

一个高级IT员工被解聘后,在家里登陆前公司的网络系统,**了一些竞争信息、**了一些文件,并使一些系统应用功能瘫痪。

这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。

菲舍·菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说:“这类事件发生的主要问题在于,雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在,预测并阻止它的发生。”

这种职场破坏行为还在不断升级。Tim Dimoff,俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长,是一位职场高风险管理专家。他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。

“在这样糟糕的经济形势之下,我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。”Dimoff说,“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及**事件或者潜在的愤怒及**事件。”最要命的是,这种恐吓行为正逐步升级。

做好具有前瞻性的准备

在不稳定的环境中,许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响,意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。

“要做对应计划,确实需要花费精力、时间和金钱。”Archer说,“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资,都是有回报的。”

专业的HR们对于这个程序非常重视,甚至认为:“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中,都是最有价值的一环。”

职业HR们熟悉劳动力市场,包括员工们的历史和现状,这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋,员工可能会在就哪些部分采取破坏行动,以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。

但讽刺的是,正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧,激发了员工们采取破坏行动的欲望。

雇主们常常以群发邮件的形式,或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段,来通知该员工已经被解聘。我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工,在公司保安的监视下,在同事的“注目礼”下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。


人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为,而人们之所以感到愤怒,是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。

选择更好的“离婚”方式

Archer说,她把这种情形视为“商业离婚”。

Archer说:“这是企业界的一种基本关系——人际间的交往,所有的一切都是以此为基础的。”

如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式,那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。

Dimoff说:“基本上我告诉所有的人,解雇的方式有两种——一种叫做‘突然死亡法’,另一种叫做‘软着陆法’。如果采用突然死亡法,那么就意味着你给这个员工一个纸箱,然后跟他说:‘我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司,虽然你在这里工作了20年,我们一直都非常信任你,但是从这一刻起我们已经不再信任你了。’”

软着陆法则,是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委,与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来,心平气和地告诉对方:公司非常感谢他一直以来所建立的成就,并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。

这是一种共识——体面地对待对方,与他们平等的c,而非羞辱。

有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节,而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。

Dimoff讲述了一个新近接手的案件,他花了四个半小时与一个员工面谈,对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。“在0-10分评分体系下,在我离开时,我将他的评分从8降到4。”其实他只是用了一些非常简单的技巧:交谈、倾听、肯定对方的积极贡献,以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。

但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff,信中措辞比较激烈,包含有一些“由于你的骚扰”,“由于你的威吓与恐吓”等字眼。

“我跟律师说:不,你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司,而且你也同意他离职,他就不再是8分或者9分级的危险人物——他现在是4分。你需要做的是给他一封信,感谢他多方的合作与支持,肯定他这六七年来的工作,给他你的祝福。如果你再次刺激他,那么你就会使他重新回到8分级的危险人物。”Dimoff说。

一般情况下,在怒火平息之后,员工是不会采取过激行为的。

将风险最小化

在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响,并应该尽量保证失业员工的尊严之后,HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。

首先,当然是要细致地拟定一个行动计划——这需要考虑到每个步骤的“5个W”:在哪儿谈?什么时候通知员工?谈什么内容?为什么要谈这些内容?还有谁应当一起参与?

在决定裁掉某个员工后,就要禁止该员工返回他的办公场所,以防他在那里和其他的员工说三道四,影响别人。要迅速将他们请出公司。

同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式,包括——取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。

记住,我们现在是在最艰苦的经济时期,很多人都可能会经历这样的情况。

在你准备请他们离开时,请与他们保持沟通,确定你的行为没有伤害他们的尊严,不要忘记给他们留一条出路——请记住,这是双方的出路。

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